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Negli ultimi anni il lavoro agile è passato da misura eccezionale a leva organizzativa stabile. Oggi molte aziende non si chiedono più se adottarlo oppure no, ma come gestire in modo sostenibile l’equilibrio tra smart working, presenza in sede e mobilità dei dipendenti.

Il Protocollo nazionale sul lavoro agile sottolinea proprio questo cambio di prospettiva: meno spostamenti casa-lavoro, maggiore conciliazione tra vita privata e lavoro, più autonomia e una possibile migliore organizzazione aziendale.

In parallelo, il quadro normativo richiede una gestione più ordinata del lavoro agile. Sul sito del Ministero del Lavoro si ricorda che il datore di lavoro deve inviare la comunicazione telematica con nominativi e date di inizio e cessazione della prestazione in modalità agile; per i datori di lavoro privati il termine è entro 5 giorni dall’avvio o dalla proroga, e l’accordo individuale va comunque conservato per 5 anni. La stessa pagina ricorda inoltre che va riconosciuta priorità alle richieste di lavoratrici e lavoratori con figli fino a 12 anni, figli con disabilità grave, lavoratori con disabilità grave e caregiver.

In questo scenario, cambia anche il modo di pensare i benefit aziendali. Quando il lavoro è ibrido, infatti, non sempre ha senso offrire gli stessi strumenti usati in un contesto di presenza fissa tutti i giorni. Un dipendente che va in ufficio due o tre volte a settimana ha esigenze diverse rispetto a chi si sposta quotidianamente, così come un team commerciale ha necessità diverse da quelle di un team amministrativo o creativo.

Per questo nel 2026 la domanda giusta non è soltanto “quale benefit offrire?”, ma piuttosto: quale benefit di mobilità è davvero utile, flessibile e coerente con l’organizzazione del lavoro?

Perché il lavoro ibrido cambia la logica dei benefit

Con il rientro parziale in ufficio, la mobilità non scompare: cambia forma. Gli spostamenti diventano meno regolari, più frammentati e spesso più personalizzati. C’è chi usa l’auto privata solo in alcuni giorni, chi alterna mezzi pubblici e car sharing, chi vive fuori città e concentra le trasferte, e chi invece lavora quasi sempre da remoto ma vuole comunque un supporto concreto quando deve spostarsi.

In un modello del genere, i benefit troppo rigidi rischiano di perdere efficacia. Pensiamo, per esempio, a soluzioni pensate per una presenza costante in sede: possono risultare poco allineate con l’uso reale che i dipendenti fanno della mobilità.

Al contrario, funzionano meglio gli strumenti che offrono flessibilità, facilità di gestione e libertà di utilizzo. È proprio qui che i benefit di mobilità tornano centrali: non come semplice “extra”, ma come risposta concreta a un’organizzazione del lavoro più variabile.

I benefit di mobilità che hanno più senso nel 2026

  1. Buoni carburante per chi si muove in modo flessibile

Tra i benefit più utili nel contesto attuale ci sono sicuramente i buoni carburante. Il motivo è semplice: si adattano bene a una frequenza di spostamento non uniforme.

Chi entra in ufficio alcuni giorni a settimana, chi usa l’auto per appuntamenti esterni o chi vive in aree meno servite dal trasporto pubblico percepisce questo benefit come immediatamente utile. Per l’azienda, inoltre, è una soluzione più semplice da gestire rispetto a strumenti più strutturati, soprattutto quando si vuole offrire un vantaggio diffuso a popolazioni aziendali molto diverse.

C’è anche un aspetto fiscale da considerare: per gli anni 2025, 2026 e 2027 la soglia di non imponibilità dei fringe benefit è elevata a 1.000 euro per tutti i dipendenti e a 2.000 euro per i dipendenti con figli fiscalmente a carico. Questo rende i benefit di mobilità ancora più interessanti all’interno di una strategia welfare ben costruita.

  1. Soluzioni multibrand per lasciare scelta al dipendente

Nel lavoro ibrido le abitudini cambiano da persona a persona. Per questo, oltre al beneficio economico, conta moltissimo la libertà di scelta.

Una soluzione multibrand permette al dipendente di usare il valore ricevuto nel modo più coerente con le proprie abitudini: distributore preferito, rete più comoda, esigenze diverse a seconda della zona in cui vive o lavora. È un vantaggio importante soprattutto per aziende con sedi distribuite, popolazioni ibride o collaboratori che non hanno tutti gli stessi percorsi.

Dal punto di vista HR, questo approccio riduce anche una criticità tipica dei benefit standardizzati: offrire a tutti la stessa cosa, anche quando i bisogni sono diversi.

  1. Benefit legati alla mobilità urbana e sostenibile

Nelle grandi città o nelle aree metropolitane, la mobilità nel 2026 non coincide più soltanto con il rifornimento tradizionale. Sempre più dipendenti alternano auto, scooter, sharing e servizi legati alla mobilità elettrica.

Per questo ha senso che i benefit aziendali evolvano insieme ai comportamenti reali dei lavoratori. Un piano di welfare che includa anche opzioni collegate alla mobilità urbana e sostenibile riesce a parlare meglio ai dipendenti che si muovono in città, ai lavoratori più giovani e alle imprese che vogliono rafforzare il proprio posizionamento su flessibilità e innovazione.

Non si tratta solo di sostenibilità ambientale. Si tratta anche di utilità percepita: un benefit è efficace quando il dipendente lo usa davvero.

Quando l’auto aziendale non è la risposta migliore

L’auto aziendale resta un benefit importante, soprattutto per alcuni ruoli. Ma in un’organizzazione dove la presenza è alternata e gli spostamenti non sono quotidiani, non sempre è la soluzione più efficiente.

Oltre ai costi diretti, l’auto aziendale richiede gestione amministrativa, policy chiare, attenzione fiscale e una logica di assegnazione che abbia senso rispetto all’effettivo utilizzo. In molte realtà, oggi, il tema non è sostituire completamente l’auto aziendale, ma affiancarla o limitarla ai casi in cui crea davvero valore.

Per tutti gli altri profili, benefit più flessibili possono risultare più adatti: più semplici per l’azienda, più immediati per il dipendente, più coerenti con un modello di lavoro ibrido.

Come scegliere il benefit giusto in azienda

Per scegliere bene, conviene partire da tre domande molto pratiche:

  1. Quanti giorni medi di presenza in sede ha davvero il dipendente?
    Un conto è sostenere chi si sposta tutti i giorni, un altro è offrire un vantaggio utile a chi entra in ufficio solo in alcune giornate.
  2. Gli spostamenti sono omogenei o molto diversi tra team e sedi?
    Se le abitudini sono diverse, una soluzione flessibile batte quasi sempre una soluzione unica per tutti.
  3. L’azienda vuole premiare, sostenere la mobilità o costruire un piano welfare più ampio?
    La risposta cambia il tipo di strumento da adottare e anche il modo in cui comunicarlo internamente.

Nel 2026, il benefit migliore non è necessariamente il più “ricco”, ma quello che riesce a combinare utilità reale, semplicità gestionale e coerenza con il modo in cui si lavora oggi.

Perché i buoni carburante restano una scelta efficace

In un contesto fatto di smart working, rientro in ufficio e mobilità meno prevedibile, i buoni carburante continuano a essere una delle soluzioni più efficaci perché rispondono a un’esigenza semplice e concreta: aiutare il dipendente nei costi reali degli spostamenti, senza vincolarlo troppo.

Per l’azienda rappresentano anche uno strumento flessibile: possono essere inseriti in un piano welfare, utilizzati come leva premiale o adottati come supporto pratico in fasi di riorganizzazione del lavoro.

Ed è proprio qui che una soluzione come Buoni Benzina Card può fare la differenza: offrire un benefit immediatamente comprensibile, semplice da distribuire e abbastanza flessibile da adattarsi a un mondo del lavoro che non è più né totalmente in presenza né totalmente da remoto.

Tamoil, Q8, IP, Enilive, MyNextMove by Sorgenia: un benefit che funziona davvero

Il 2026 conferma una tendenza ormai chiara: il lavoro ibrido non elimina il tema della mobilità, lo rende più complesso. E quando la complessità aumenta, i benefit troppo rigidi funzionano peggio.

Le aziende che vogliono sostenere davvero i dipendenti nel rientro in ufficio dovrebbero puntare su strumenti utili, flessibili e facili da gestire. In molti casi, proprio per questo, i buoni carburante e i benefit di mobilità restano la risposta più concreta.

Perché nel nuovo equilibrio tra casa, ufficio e spostamenti, il valore non sta solo nel benefit offerto, ma nella sua capacità di adattarsi alla vita reale delle persone.Inizio modulo